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労務問題

労務問題の相談について

労務問題の相談について

中小企業の法律問題の多くは、実は労務問題です。
些細に思われた残業時間の問題、就業規則の問題、社員とのちょっとしたトラブルが、労働組合を巻き込んで、経営の根幹を揺るがす大問題になることがあります。
山崎法律事務所では、会社側からの御相談を中心に、労働基準法を初めとする法律を基本としながらも、終局的な解決という観点から、最良の解決策を提案致します。

労務トラブルは根っこから解決して、一刻も早く前向きなテーマに取り組むのが、会社にとっても、社員にとってもベストです。

ここでは最も当事務所でもご相談の多い、「解雇に関する問題」と「残業代に関する問題」についてご案内致します!!

従業員を解雇する場合

日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできませんので、ご注意ください。
特定の従業員について、業務能力が極端に不足している場合や、事業主や他の従業員とのコミュニケーションに著しい問題があるような場合、経営者としてはつい「解雇して当然」と思ってしまいがちです。
従業員の意思に反して解雇の手続を行うのはまさしく最後の手段です。問題のある従業員を円満に退職させるためには、一般に下記のような方法を用いて合意退職(任意退職)に持ち込むことが順当と言えます。

基本的な合意退職する為の方法はこちら!

問題と判断する従業員に対しての指導教育の実施

解雇手続を行うのは最後の手段です。
たとえ従業員に業務遂行能力が著しく不足している場合であっても、それだけを理由に従業員を解雇するのは基本的には難しいと言わざるを得ません。仮 に解雇手続を強行し、その後従業員との間で法的紛争に発展してしまった場合、訴訟手続への対応に費やす費用や労力、また会社側の証人になるであろう人事担 当者、総務担当者の精神的・肉体的負担は相当なものです。かつ裁判所は会社に対して、当該従業員に業務遂行能力がないことを示す証拠を提出することを求め ます。能力の有無というのは多分に雇用主や上司の評価を含むことが多く、客観的に能力がないことを立証することは非常に難しいものです。
合意退職に持ち込むには、まず会社が当該従業員に対して指導・教育を行う必要があります。

配転の実施

「指導教育の実施」を行っても能力がないと考える従業員の勤務成績が変わらない場合は、能力を生かせると考えられる部署への配転を実施してください。
裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視します。

退職勧奨の実施

「指導教育の実施」や「配転の実施」を行っても向上しない場合は、就業規則に基づき降格、降給を実施すべきです。そして、降格、降給を実施する前に退職勧奨をしてください。
退職勧奨の際、脅迫、詐欺により退職を強いられたと言われないように、必ず2名で面接に当たってください。
業績不振によって、人員削減をする場合も含めて、今の日本の労働法制では、従業員をすぐに解雇するのは大変難しいと言えます。
トラブルを避けるには、まずは弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

残業代の未払い問題について

残業代の未払い問題について

未払い残業とはサービス残業のことで残業代を払わずに残業させることです。
多くの企業でそのような実態はあることが否定できないと思いますが、雇用主がサービス残業の実態を知りながらこれを放置することは、労働基準法に違法する行為です。従業員が労働基準監督署に申告することなどによりサービス残業の実態が発覚すると、労働基準監督署の調査が入り、「是正勧告」という名称の書類を渡されることになります。
是正勧告はいわば違法な勤務実態の是正を求める労働基準監督署からの警告書です。
この「賃金不払残業」の「是正勧告」によって、上場企業が数億円、数十億円支払ったケースもあります。
このような場合、どのような対応をとるべきか、お伝えいたします。

労働基準監査署(労基署)への対応

残念ながら、労基署が調査に入り、労基署が様々な資料を入手した後では、使用者が労基署に対して対抗する手段はほとんどありません。
しかし、労基署に提出した資料にはあらわれない、使用者としてどうしても主張したい事情もあるかと思います。
一例を挙げれば、労基署はパソコンのログオン・ログオフ時間を元に労働時間 を計算することが多いのですが、当該従業員が実際にパソコンを用いてその時間まで仕事をしていたのかについては、本当のところはわかりません。途中で夕食 を取るため、パソコンの電源をつけたまま机を離れた可能性もあります。またタイムカードについても、職場の親睦会などがあり、タイムカードの時刻が終業時 刻後相当遅くなって打刻されているような場合もあるとおもいます。
以上のような事情があれば、労基署に主張することも可能かと思います。

初回相談無料です


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